河野英太郎(著)「99%の人がしていないたった1%のリーダーのコツ」の感想

河野英太郎(著)「99%の人がしていないたった1%のリーダーのコツ」の感想

今回もシンプルにこの本の感想を書いていこうと思います。 今回、僕が読んだ本は 99%の人がしていないたった1%のリーダーのコツ という本です。 奥さんとイオンの本屋さんに行ったとき、奥さんが編み物の本を読んでいる間、僕も自分が好きな本のコーナーで偶然見つけたのがこの本を買ったきっかけです。 僕自身、今年の4月からは会社でリーダーという役割に就き20代の二人のメンバーを持つようになりました。 それまではメンバーを持つような役職に就くことが無かったので、メンバーに対してどういう振る舞いをしたらよいのか未だにわかっていません。 そんな時に本屋さんでこの本を見つけて、1分も満たない時間で立ち読みをしたら 「あっ」 と思うようなことが多々あったので即決でレジに向かいました。 さて、前置きはこれぐらいにしておいて、これからは本の紹介をしていきます。 この本は8章の構成になっています。 CHAPTER1. メンバー選びのコツ CHAPTER2. 仕事の依頼のコツ CHAPTER3. メンバー評価のコツ CHAPTER4. トラブル対処のコツ CHAPTER5. チームを全身させるコツ CHAPTER6. モチベーションを高めるコツ CHAPTER7. 人を育てるコツ CHAPTER8. 自分を整えるコツ すべてのチャプターの内容とまではいきませんが、全体を読んで印象に残ったフレーズなどを取り上げていきます。 積極的にお願いしていい 難易度:★★★☆☆ 作業分担をする余裕のないリーダーのもとで、「次の指示をするまで、当面、業務時間を自己学習にあてて自由にしていい」といわれたことがありました。あれほど苦しかったことはありません。まだ純粋だったこともあり、「自分は不要ではないか。であるならそう言ってほしい」とまで思い詰めてしまいました。 すごく身に覚えがあります。。。 僕はサーバ・ネットワークエンジニアをしているので、日常的に構築であったりメンテナンスの業務で、バタバタしていることがあります。 そのため、今年入社してきた新卒メンバーさんへの説明する時間を省くために、作業を自分でやってしまうことが。。。 それではメンバーさんの成長につながらないので、決して良くないと思います。 リーダーや先輩たちがやっているのを見て覚えることも大事ですが、メンバーさんに依頼をしケーススタディとして業務を覚えていくことがすごく大事です。 さらに、実際に僕が経験したことですが、最近会社に職業訓練の一環のような形でインターンとして、約1か月の間働いてくれた人がいました。 その人は僕の部署のメンバーとして配属されたのですが、期間中は僕の業務の多忙さが影響し、なかなか作業などをお願いすることができませんでした。 引用文の中にもありますが、「業務時間を自己学習にあてて自由にしていい」というように、自己学習をしてもらう時間が長かったです。 その人にはおそらく、「自分って不要なのかもしれない」と思わせていたのかもしれず本当に申し訳なかったと思います。 これから心がけたいことは、自分の業務の忙しさとは関係なく、メンバーさんにちょっとでも任せれそうな仕事があれば、積極的にお願いをしてみようと思います。 手柄は必ずメンバーに渡す 難易度:★★★★☆ 「手柄はメンバーのもの、失敗はリーダーの責任」をつらぬいた上で評価を考えるリーダーに人はついてきますし、メンバーも成長します。 仕事は誰かに協力してもらうことがあるのがほとんどだと思います。 それは、会社の中のチームのメンバーであったり、他社の担当者だったりするかもしれません。 自分がメインで活動していた仕事が終わると、自分だけの手柄にしたり、失敗して他の人に責任転嫁することなんてもってのほかです。 そんな人には誰もついてこなくなり誰にも協力をしてもらうことができなくなります。 最近よく見ていたテレビドラマの「半沢直樹」のシーンで 「部下の手柄は上司のもの、上司の失敗は部下の責任」 というシーンがすごく印象的でした。 本当にそんな世界が現実にあるんだとは思いますが、少なくともそんなリーダーには僕はなりたくはありません。 メンバーさんたちが失敗した時こそ、リーダーの人間の器が試される時だと思います。 これもまた以前にテレビ番組の「カンブリア宮殿」で見た時だったと思うのですが、ある役所の方がこのようなことを言っていました。 「上司が、失敗しても大丈夫、法に触れたり犯罪を起こしていない限り責任は上司が取る、と言ってくれてから仕事に対する考え方が変わった」 ※発言内容は録画などの記録は残していなかったので正確ではありません。 こんなことを言ってくれるリーダーがいたら、メンバは本当に思い切って仕事に取り組めるんだと思います。 人を褒めたりするのも初めは恥ずかしかったりしますが、仕事の案件が達成できた時などには感謝の気持ちも込めて、協力してくれた人たちがいたからこそ達成できたことを報告するべきです。 そして、メンバーが失敗した時にはリーダーが最大限のフォローをし、同じ失敗を繰り返さないようにするのもリーダーの役割であることは明確です。 とにかく決める 難易度:★★★★☆ 「ふーん。了解」とか「どっちでもいいんじゃない?」、「時間切れだから失礼するよ」というのは仕事をしていないのと同じです。 こんなことを言うリーダーについていきたいと思うメンバーはいません。 もしこのような態度をメンバーが真似をしてしまったら組織自体が危うくなってきます。 リーダーも一人の人間なので、自分が決めたことで悪い方向に想定外のことが発生したり、結果的に大きな失敗に結び付くことを心配してしまいます。 でも、そこでリーダーが決断することから逃げてしまったらそれは本当に仕事をしてないということです。 「事なかれ主義」で物事を動かさないことも仕事をしていないと同然です。 リーダーはメンバーを惑わさないためにも、失敗を恐れずに腹をくくって決めていくべきです。 何も決めずに後から後悔しているリーダーより、決めて行動を起こして多少の失敗をしているリーダーの方が、失敗から学べることもあるのでメンバーからの信頼も厚くなり、メンバーもリーダーについて来ようとするはずです。 「私たち」という 難易度:★★★★☆ 地味ですがチームの一体感を作り出すとき、常に「私たち」「僕ら」など、複数形の人称代名詞を使うというのも効果的です。 どの職場でも起こりがちだと思うのですが、同じチーム内で 「それは僕の担当ではありません。」、「それは、xxさんの仕事です。 というように自分に面倒なことがまわってこないように、避けるような表現を使ってしまうことがあります。 しかし、これでは一体感を作り出すことは難しいです。 同じチーム内の仕事であるうちは 「私たちの仕事です。」 という二人称の表現を使うべきだと思います。 そうすることで連帯感が生まれ、自然とチーム内での協力関係に発展し、組織としての仕事がスムーズに進んでいくことにつながるはずです。 悪口を言わない 難易度:★★☆☆☆ 「悪口」を直接聞かされているメンバーの中で「そうだ、リーダーの言う通り、あの人はダメだ」とか、「リーダの指摘はすばらしい」と感じる人は皆無だからです。それどころか、「この人は、自分のことも同じように他の場所で、悪くいっているんだろうな」と想像します。 正に、その通りだと思います。 僕が以前に勤めていた会社ですが、すぐに陰口や悪口を言う社員がいました。 陰口を言う対象は同じ会社の社員のみならず、いろんな関係会社の担当者に対してもありました。 それを聞いていると周りの雰囲気は決して良くありませんでした。 その時は「どうせ、僕がいない時にも僕のことを言っているんだろうな」と思っている人は多かったと思います。 悪口を言うリーダーは、メンバー達の中でもリーダーの悪口を言われているはずです。 それは、著者も文中で書いているように リーダー自身の評価を下げているだけです。 悪口を言うリーダーより、メンバーの悪いところを見つければ、ちゃんと本人と話し合って直していくことこそリーダの役割です。 「話す」より「聞く」 難易度:★★★☆☆ 「コミュニケーション頻度が十分」にも関わらず、「上司が話を聞いていない」ということは、リーダーが一夫的に話続けているということです。 これではメンバーが不満をいだいていることが、容易に想像できそうです。 どうしても組織上、リーダーの方が権限が強くなるので、著者が他のチャプターで書いているように、リーダは自分の発言などの影響力を考えるべきです。 一方的に自分の考え方や、思想をメンバーに押し付けるのはもってのほかだと思います。 僕がいつも気を付けていることがあります。それは、 相手がしゃべっている途中でしゃべりださず、メンバーの話を最後まで聞く。 です。 これは、メンバーだけではなく、僕の上司や他の部署の人たちに対しても取り組んでいます。 人がしゃべっている最中に遮って自分がしゃべりだすのを繰り返していると 「この人は話を聞いてくれないんだなぁ」 と思わせてしまいます。 ここでも著者が書いているように たとえ聞くだけでも、メンバーのモチベーションは上がります。 ということに結びつくのだと思います。 上機嫌でいる